第八十九章 咨询工作[第2页/共3页]

“职员办理内里挺多道道儿。”桑靓感慨。

沈深最用心的是绩效流程的事情。找出公司的相干文件，她把绩效奖金统统评定计划看了个遍。

“提早做些事情，那些首要的员工，要做好相同。你先跟部下的经理们谈，他们对职员很熟，获得他们支撑，然后他们各安闲团队里做事情。通过如许的体例，那些本来想离职的员工多数会挑选分开。剩下的人，从内心上来讲，已经丧失了一个月人为，他们会尽力弥补，让本身的挑选有更大的代价。”

“详细到时候利润数字出来，做个测算，看看团体发卖、售后、支撑三大模块是否还公道，发卖固然首要，但支撑部分也不能太少。我开端估计题目不大，毕竟人数少么，做完第一步，应当就四五十人的模样。”

桑靓想了想：“顶多只要六成的人，五成实在也没题目，但是我不想裁人的。”

“小深，要不你来帮手做相同？”桑靓现在对停业很体味，但职员办理就比较完善。

“职员清理是第一步，然后呢？”桑靓持续问。

沈深还问了咨询公司，市道上有没有别的绩效奖金的评定计划。倒传闻别的一种，完整按照公司团体绩效和职级，就是不触及小我绩效目标评价这个环节，有点大锅饭的情势，但分歧职级的职员有辨别。

“范围没有大窜改，必定能够，如果要扩大，那还是建议把小我绩效设定及评价流程建立起来。当然这是一个体系工程，先要有公司目标，然后拆解到部分目标，最后是小我目标。如许做的好处首要两点，一是目标明白，凝集大师的力量，进步公司团体运作有效性；第二是处理你说的大锅饭题目，多劳多得，固然奖金不是员工条约承诺部分，发多发少不会引发劳动争议，但是会影响员工敬业度，古语说‘人不患寡而患不均’，就是这个事理。我们能够放到明后年开端，到时候我能够请个有经历的HR来给你们做培训。另有就是职级体系，这个能够再今后放放，主如果晋升上的考虑，吸引员工耐久留在公司。有股权鼓励，再有晋升鼓励，如许留人更有力。当然了，说到留人，这里还触及人才辨识，好钢用在刀刃儿上，资本毕竟有限，留住想留的员工最首要，今后我们再细讲。”

她挑选的屋子面积是七十六个平方，带个小花圃，中间就是莫一囡他们的，有一百二十八平方，花圃也大了很多。

“然后就是奖金分派了，就是你最后的题目。”沈深笑，“行啊，没被我绕晕。”

“我现在也是有点段数的。快讲，到底如何做？”桑靓催促。

“那会不会很多人离职？”

跟装修公司的开端相同，沈深但愿简朴点，但要重视收纳空间的设想，两室，一间寝室，一间书房。沈老先生便帮手跟细节。

公司绩效成绩来自年度目标的完成环境，会由总部评价，肯定系数。在YFA的汗青上，最低是80%，最高是159%。

沈深点头：“这方面我还没打仗，现在帮你们做上市的公司，先听听他们的建议，转头我也找渠道问一问。耐久画个饼，还是有效的，在开端跟经理们相同前，这个计划得先搞定。另有，全部清理计齐截定要快，要么不动，一动起来就得敏捷结束，三天顶多了，最好两天内结束，该走的人交了辞职陈述，留下的人不影响事情。”