第14章 裁减合伙人[第2页/共5页]

对草创公司来讲，没有甚么比合股人的分开所带来的伤害更大。这是极具粉碎性的事件。合股人分开的启事，或者是他们对公司的项目不再感兴趣，或者是对公司的生长远景有了分歧的观点。偶然候是因为他们有了其他需求承担的任务，比如家庭，这使得他们重新回到整日制事情中。而偶然候，则是因为这个合股人与团队分歧拍，团队不得不要求他分开。

偶然候合股人会对创业公司落空兴趣

无合法来由的辞退

我比来和我的一个朋友一起喝咖啡，这个朋友在他的公司里看到了一起措置不善的辞退事件，也看到了这起事件是如何打击了全部团队的士气。人们不再信赖阿谁办理者了。更糟的是，每到有人正面提起阿谁被辞退的团队成员时，这个办理者就切换到自我防备形式，这更恶化了团队的环境。这家公司再也没有从这件事情中完整规复过来。

在职位头衔或者是职责范围方面的倒霉窜改。如果合股人从营销部分的二把手升级至运营部分的主管，那么这个合股人就很有来由要辞职了。他们不是非得辞职不成，但是他们的职位较着不再是当初所签订的那样了。

公司在生长过程中，必然在停止着快速的窜改和调剂。确保合股人们都身处合适的岗亭是办理团队的职责地点。但是，公司经常需求调剂生长计谋，而有些优良的、尽力事情的合股人不再为公司所需。

偶然候公司挑选调剂生长计谋，或者需求吸纳具有某些特别技术的新的合股人，这导致别的的合股人遭到辞退。或者，或许只是其别人不喜好某个合股人，即便他事情很尽力，也做出了很多主动的进献。公司，特别是草创公司，窜改非常快，这就意味着公司的团队也必须跟着停止调剂和窜改。但是，当这些环境产生的时候，在措置与分开的合股人相干的题目上，你必须保持公允。

在这类环境下，应当能够获得的股权，应为减去斥逐费（如果有的话）以后的部分。详细计算体例，是以小时人为率为基准算出的应得人为减去斥逐费，然后再重新计算股权份额。

但是，这名总裁并不是一个有着丰富经历的合股人，他开端对公司没能很快胜利感到惶恐。某天他一觉醒来，就决定辞退这名事情尽力的合股人，并且没有甚么来由。

行动与员工职责不符或者对店主的企业带来倒霉。在事情期间，插手有违职业标准的，或者与店主公司相合作的活动，凡是这充足成为“合法来由”。我曾经为一家汽车公司事情，公司里的一个客服职员一向在为本身订样品。供应商免费送给他们，而这个家伙就把这些样品带回家，装潢本身的汽车。这是不能容忍的行动。他被辞退了。

接着，他又扣押了承诺好的斥逐费，又让这名合股人签命令人难以忍耐的竞业制止和谈。这名合股人遭到了不公道的报酬，而其他合股人也认识到了这点。团队士气变得降落，几个月中公司的生长垂垂偏离轨道，并且再也没有重回正轨。

如有能够，特别是在一个合股人因为经济启事分开的环境下，了偿一些该合股人曾经进献给公司的现金。或许你将来的团队，会需求这个合股人返来――公允地对待每个合股人。

这或许听起来会有些刻薄，但是通过在事前，就合股人离职时减少其投入的理讲代价这方面达成分歧，能够促使合股人不分开团队。留住员工很首要，而合股人基金形式本身就能帮忙企业留住员工。