◎ 怎样发好年终奖[第1页/共2页]

有人问他：“如果来年春季你还没赚到钱，你要如何兑现你的承诺呢？”

年底，小南停止了一场年关晚宴，让员工们纵情喝酒、唱歌。在年关晚宴的序幕，小南拿出早已筹办好的信封，对员工们说：“这就是我为大师筹办的年关奖，因为来年春季要进一多量货，以是比及来岁春季干好了，每小我另有一笔奖金。”说完，让人把信封分发给了大师，大师翻开信封一看，内里装着从100元―5000元不等的奖券，小南让每小我抽一次奖，且只要一次机遇，成果，抽到5000元的欢天喜地，抽到100元的只能自认不利，等着老板来年春季补发奖金。终究，此次年关奖的支出，小南一共只花了5万元。

很多企业老板不发年关奖并非因为鄙吝，只是企业的效益实在不好，或者是活动资金不敷。面对这类环境，年关奖发不发？当然要发，越是困难时，越是要用年关奖来稳定军心，奉告员工我们的企业没有题目，不过这时候发放年关奖就不能大手大脚了，要学会巧发年关奖。

年关奖不管如何发放，都不成能做到一刀切，必然会呈现有人多、有人少的环境。小南成心用运气和赔偿让员工接管这类分派体例，如许就能奇妙地让公司度过难关。别的另有其他的体例，也能够让员工本身接管年关奖呈现庞大差别的环境，那就是按员工为公司做出的进献分发年关奖。

辛苦事情一年，终究到了年关，员工最等候的事情是甚么？新的一年开端？新的机遇到临？都不是，而是年关奖。有多厚的红包，就有多高兴。

发好年关奖，是鼓励员工的有效技能，评定员工拿多少年关奖能够从多方面来考量，比如缺勤率、绩效考核、出差次数，等等。这些看得见的究竟都摆在面前，让人无从辩驳。年关奖拿很多的员工明白本身的尽力没有白搭，带领都看在眼里，年关奖拿得少的员工也明白本身不敷尽力，来年必然要更加尽力，以获得必定、承认。

想来想去，终究徐某想到了红包，因而采取了红包的情势发放年关奖，每小我拿到红包，只晓得本身拿到了多少，不晓得别人拿了多少。实在，他们不晓得的是，奖金多的高达数万，奖金少的只要几百。徐某如许奇妙地发放红包，既省下了很多不需求的开消，又留住了真正为公司缔造效益的人才。

这件事给了刘某很深的经验，到了第二年年底，他早早就制定出了一个年关奖打算，发卖部分遵循年初所承诺的打算停止分级，完成任务者，发一等年关奖；靠近完成者，发二等年关奖；离完成任务目标太远的人只要安抚奖。对于其他部分，刘某也制定了分歧的评定标准，由各部分卖力人停止考核，全数公开操纵，包管公允。

小南笑了笑说：“如果来年春季买卖还没有转机，我的买卖就做不下去了，公司开张了，就不消发甚么奖金了。”

让他没想到的是，一开年，很多员工都离职了。颠末体味，他发明很多人是因为对年关奖不对劲才挑选了分开。很多部分的员工都感觉本身的事情非常辛苦，但因为实际效益不较着，在年关奖的分派上蒙受不公道对待，这让他们极其绝望和寒心。别的，各部分中分歧的员工也对年关奖的分派很有微词，以为很多只会做大要文章的员工拿到了丰富的年关奖，那些勤勤奋恳事情的员工因为不会在带领面前表示本身，拿到的奖金却少得不幸。

徐某的体例能够说是小型企业常用的做法，但是这类做法对大中型企业却分歧用。大中型企业在事情上固然有首要不首要之分，但是实际上运转起来是一环套着一环，缺了谁都不可。大中型企业制定年关奖的标准必须公道、透明，切不成像小企业一样给员工发放年关奖数额差异太大，并且还藏着掖着。